Question 30 : comment la formation contribue-t-elle au développement des potentiels des collaborateurs bancaires ?

INTRODUCTION
Aujourd’hui plus de 95% des entreprises considèrent la formation comme un investissement pour leur développement ; mais 15% la voient encore comme une charge financière légale selon une enquête du Centre Inffo, organisme pour le développement de l’information permanente, qui dresse un état de la façon dont les organisations achètent les programmes de formation. Le métier bancaire est en pleine évolution et la formation devient un enjeu primordial, elle est au cœur de la stratégie actuelle des banques. Depuis la crise le secteur est de plus en plus réglementé, ce qui entraîne de nouvelles exigences et une qualification croissante tout en étant maîtrisant les coûts (développement des formations économes en temps et plus opérationnelles). Notre exposé s’attachera donc à montrer comment la formation contribue au développement des potentiels des collaborateurs bancaires, d’abord en présentant les conditions d’efficacité des formations puis en identifiant les bénéfices de la formation sur le développement des collaborateurs.
1- Les conditions d’efficacité des formations :
a. La formation du personnel est polymorphe – elle regroupe plusieurs formes que ce soit en situation de travail, en autoformation ou encore en stage ou tutorat. Dans le secteur bancaire, la formation est un enjeu majeur et se doit d’être au service des objectifs de l’entreprise (exemple avec la création au sein de mon entreprise de l’Ecole du Réseau et de la banque en 2015 au service des enjeux stratégiques du développement de La Banque Postale) tout en prenant en compte les limites : des budgets serrés et des personnels moins disponibles. D’où le développement des e-learning selon des standards précis (définition des objectifs de la formation, des programmes, des méthodes… le tout adapté à la population cible).
b. La formation est également un investissement important pour les entreprises et de se fait doivent être conçues pour améliorer durablement les performances des personnels; il faut donc également un suivi des résultats de ces formations, des évaluations… c’est quelque part la recherche d’un retour sur investissement.
c. Autre condition d’efficacité : une définition au amont des formations des besoins des personnels, inventaire des compétences requises pour tel ou tel poste de travail, expérience des personnels, niveau des diplômes…et au retour des formations faire un suivi de l’application des acquis en situation de travail. C’est par exemple dans mon entreprise le travail qui est demandé à chaque salarié formé à son retour de formation d’établir les axes prioritaires à mettre en pratique dès son retour dans l’entreprise avec un suivi du manager. Ce travail a pu être mis en place avec la certification des services de formation.
d. Le rôle du manager est central : il détecte les besoins en formation de ses équipes, qui peut également prendre en charge la formation terrain et la transmission de savoir-faire, et qui peut assurer le suivi de l'application des acquis en situation de travail. Il est donc un acteur de premier plan dans la bonne réussite de la formation.

2- Les bénéfices de la formation :
a. La formation assure le développement des potentiels des collaborateurs. En effet, le collaborateur se sent soutenu par son entreprise ce qui le met dans un bon état d’esprit. Les salariés ainsi traités se sentiront plus investi et feront des efforts supplémentaires. La formation renforce les attitudes positives des salariés à l’égard du travail qui leur est confié. Cela conditionne leur efficacité.
b. Ayant satisfaction en suivant une formation demandée le collaborateur sera plus impliqué dans l’entreprise. Le collaborateur va rechercher le savoir et développer sa curiosité.
c. La formation est source de motivation. La formation va permettre de canaliser les énergies et de gérer les carrières. La montée en compétence liée à la formation sera source d’évolution pour le collaborateur.
d. La formation joue sur le dynamisme et la polyvalence. Le collaborateur va acquérir de nouvelles compétences qu’il mettra au service de son employeur. Prenons l’exemple de l’initiative PEPS ! de la Société Générale qui donne l’occasion aux collaborateurs de penser à l’amélioration de leurs conditions de travail en proposant des initiatives concrètes. La flexibilité au travail a été ainsi identifiée comme facteur de bien-être pour les employés.
e. Certaines entreprises ont alors mis place des pratiques pédagogiques facilitant le développement continu des compétences et permettant à leurs salariés de se perfectionner continuellement. On parle alors " d'organisations qualifiantes" ou d"entreprises apprenantes". Elles sont dotées d'une organisation ouverte et stimulante, d'une culture appropriée facilitant les échanges, de méthodes pédagogiques pertinentes et très participatives. C’est l’exemple des projets élaborés en co-construction par les salariés.

En conclusion, le développement des compétences des collaborateurs des banques est devenu un enjeu majeur dans un contexte de départs massifs en retraite, source de perte de compétences, d’un renouvellement des effectifs, d’un environnement réglementaire et économique constamment en mutation. Mais ce qui conditionne l’efficacité des formations, c’est le degré de l’implication personnelle des participants. N’est-ce pas le cas de l’investissement personnel demandé aux apprenants ITBtistes ?